Entgeltfortzahlung trotz Kündigung: Wann das ärztliche Attest als Beweis genügt

Was war passiert?

Eine seit 2009 in der Telefonzentrale eines Krankenhauses beschäftigte Mitarbeiterin litt unter den Belastungen des Nachtschichtdienstes. Ein Betriebsarzt bescheinigte im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) eine eingeschränkte Nachttauglichkeit; zudem war ein Grad der Behinderung von 30 festgestellt. Nachdem ihre Bewerbung auf eine Stelle als Schreibkraft abgelehnt worden war, übergab sie nach einer Nachtschicht am 26.03.2025 ihre Eigenkündigung zum 30.09.2025 und ließ sich noch am selben Tag wegen einer „Reaktion auf schwere Belastung" (ICD F43.0) krankschreiben.

Darum verweigerte der Arbeitgeber die Zahlung

Der Arbeitgeber leistete nur Nettobestandteile und verweigerte die Entgeltfortzahlung. Er stützte sich auf eine Gesprächsnotiz der Vorgesetzten: Die Mitarbeiterin habe angekündigt, „erst einmal krank zu machen" und später mit neuer Diagnose wiederzukommen, um nicht ins Krankengeld zu rutschen. Pikant: Die Notiz trug zwar das Gesprächsdatum, wurde aber erst gut eine Woche später unterzeichnet.

So entschied das Gericht

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Zwar kann ein Arbeitgeber den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern – etwa durch ein angekündigtes Krankfeiern. Diese Tatsachen muss er jedoch beweisen. Hier stand nach Vernehmung der Vorgesetzten als Zeugin und Anhörung der Klägerin Aussage gegen Aussage: Beide Schilderungen wirkten gleichermaßen glaubhaft („non liquet"). Da die Beweislast beim Arbeitgeber liegt, ging diese Unklarheit zu seinen Lasten. Der hohe Beweiswert des Attests blieb bestehen; die nachträglich unterzeichnete Notiz genügte nicht.

Folgen für die Praxis

Die Mitarbeiterin erhielt die volle Entgeltfortzahlung von rund 3.930 Euro brutto nebst Zinsen; der Arbeitgeber trägt die Kosten des Rechtsstreits. Das Urteil bestätigt die gefestigte Linie des Bundesarbeitsgerichts (BAG): Bloße Zweifel oder ein „gesund wirkender" Eindruck reichen nicht. Wer im Arbeitsrecht den Vorwurf des Krankfeierns erhebt, braucht belastbare, zeitnah dokumentierte Beweise.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

• Arbeitnehmer: Eine echte, ärztlich attestierte Erkrankung sichert auch während der Kündigungsfrist den Lohnanspruch – selbst wenn Kündigung und Krankheit zeitlich zusammenfallen.
• Arbeitgeber: Kritische Personalgespräche nie ohne neutralen Zeugen führen und Vorwürfe sofort gerichtsfest dokumentieren.
• Beweislast entscheidet: Lässt sich der Vorwurf nicht beweisen, bleibt der „gelbe Schein" der stärkste Trumpf. Im Zweifel hilft die Einschätzung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

[Detailinformationen: RA Carsten Fleischer, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Telefon 0351 80718-80, info@dresdner-fachanwaelte.de]