Arbeitgeber dürfen Browserverlauf und E-Mails auf private Nutzung prüfen

Arbeitsrecht

Die Privatnutzung des Internets während der Arbeitszeit ist in der Praxis ein sehr häufiger Streitpunkt. Für viele Arbeitnehmer ist es schon selbstverständlich, während der Arbeitszeit kurz einmal private E-Mails zu checken oder einen Blick ins Internet zu werfen. Grundsätzlich ist es so, dass ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit, die ja schließlich vom Arbeitgeber vergütet wird, derartige Privatnutzungen nicht durchführen darf. Andererseits wird dies von den Arbeitgebern, oft stillschweigend, geduldet. Nimmt die private Internetnutzung aber bestimmte Ausmaße an, wird dies häufig zum Anlass genommen, eine fristlose oder fristgerechte Kündigung hauszusprechen. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt heimlich E-Mails bzw. den Browserverlauf auf private Nutzung hin überprüfen darf und diese Erkenntnisse dann auch später in einem Prozess verwerten darf.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einem Urteil vom 14.01.2016 (Az.: 5 Sa 657/15) die Auswertung des Browserverlaufes des Dienstrechners ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zum Zwecke der Missbrauchskontrolle für zulässig erachtet. Bei den Protokollierungen des ausgewerteten Browserverlaufes handele es sich zwar um personenbezogene Daten, in deren Erhebung der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Die Erhebung sei aber in diesem Falle gestattet, da der Arbeitgeber die Speicherung und Auswertung des Browserverlaufes für eine Missbrauchskontrolle vorgenommen habe und Hinweise für einen Missbrauch vorgelegen hätten. Es wurde so festgestellt, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 30 Arbeitstagen insgesamt fünf Tage das Internet privat genutzt hatte. Dies reiche für eine fristlose Kündigung.

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte entschied in einem Urteil vom 12.01.2016 (Beschwerde-Nr. 61496/08), dass ein Arbeitgeber den dienstlichen E-Mail-Account seines Arbeitnehmers überwachen darf, um zu überprüfen, ob dieser Account, wie vereinbart, ausschließlich zu dienstlichen Zwecken genutzt wird.

Beide Entscheidungen dürfen aber keinesfalls als Freibrief für den Arbeitgeber missverstanden werden. In der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes war die Überwachungsmaßnahme z. B. vorher angekündigt worden.

Die Urteile stehen im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes. Danach kommt ein Verwertungsverbot erst in Betracht, wenn die Beweise durch einen nicht gerechtfertigten Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gewonnen wurden und die Grundrechtsverletzung gerade durch die weitere Verwendung des dabei gewonnen Materials perpetuiert oder vertieft wird.

Fazit:  Um zu vermeiden, dass Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit exzessiv für Privatzwecke nutzen, sollten Arbeitgeber eine solche Nutzung ausdrücklich verbieten und auch auf eine ausdrückliche Gestattung in Pausenzeiten verzichten.

Arbeitnehmer sollten vorsichtig und zurückhaltend sein und sich eine Privatnutzung im Zweifel genehmigen lassen.

Es dürfte ein hinreichender Anfangsverdacht erforderlich sein, bevor derartige Kontrollmaßnahmen rechtmäßig sind.

Zurück