Arbeitgeberrechte gestärkt: Kein Entschädigungsanspruch für „AGG-Hopper" bei Scheinbewerbung

Wenn Bewerbungen nicht der Jobsuche dienen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Diskriminierung im Arbeitsleben verhindern, doch manche Bewerber nutzen es gezielt als Einnahmequelle. Das Arbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 23. Januar 2026 (Az.: 2 Ca 628/25) eine Entschädigungsklage eines schwerbehinderten Klägers abgewiesen und dabei klargestellt: Wer sich nicht ernsthaft um eine Stelle bewirbt, sondern Absagen gezielt als Grundlage für Entschädigungsforderungen nutzt, handelt rechtsmissbräuchlich und hat keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG. Das Urteil hat erhebliche praktische Bedeutung für Arbeitgeber im gesamten Bundesgebiet.

Was war passiert? Promovierter Jurist mit bundesweiten Entschädigungsklagen

Der 50-jährige Kläger, promovierter Jurist mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 90 und 18 Jahren Berufserfahrung, bewarb sich im März 2025 auf eine im Bereich Produktmanagement/technische Führung ausgeschriebene Stelle eines Bildungsunternehmens. Das Unternehmen hatte die Position für seinen Standort ausgeschrieben. Der Wohnort des Klägers lag nach Routenplaner mehr als 570 km entfernt. Bereits vier Tage nach der Bewerbung erhielt der Kläger eine Absage, woraufhin er gegenüber dem Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe von mindestens 45.000 Euro (drei Bruttomonatsgehälter à 15.000 Euro) nach § 15 Abs. 2 AGG forderte. Die Beklagte verweigerte jede Zahlung, es folgte die Klage beim Arbeitsgericht Hamm.

Hintergrund: Was ist das AGG und was regelt § 15 AGG?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Beschäftigte und Bewerber vor ungerechtfertigter Benachteiligung wegen der Rasse, des Geschlechts, der Religion, des Alters, der sexuellen Identität oder – wie hier relevant – einer Behinderung. Wer wegen eines dieser Merkmale bei einer Bewerbung diskriminiert wird, kann nach § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen – unabhängig davon, ob ein materieller Schaden entstanden ist. Für schwerbehinderte Menschen gelten zusätzlich besondere Schutzrechte aus dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX): Gemäß § 164 Abs. 1 SGB IX müssen Arbeitgeber prüfen, ob freie Stellen mit schwerbehinderten Personen besetzt werden können, und sie dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen (§ 164 Abs. 2 SGB IX). Wichtig: Die gesetzliche Pflicht zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nach § 165 Satz 3 SGB IX gilt ausschließlich für öffentliche Arbeitgeber – private Unternehmen sind hierzu nicht verpflichtet.

Warum scheiterte der Kläger? Die drei entscheidenden Gründe

Das Arbeitsgericht Hamm wies die Klage aus zwei selbstständig tragenden Gründen ab. Erstens konnte der Kläger eine unzulässige Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung nicht ausreichend darlegen: Die Beklagte ist ein privates Wirtschaftsunternehmen und damit kein öffentlicher Arbeitgeber im Sinne von § 165 SGB IX – eine Pflicht zur Einladung zum Vorstellungsgespräch bestand daher nicht. Auch eine Schwerbehindertenvertretung war bei der Beklagten nicht gewählt, sodass eine Unterrichtungspflicht nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX bereits mangels entsprechender Gremien ins Leere lief. Die Absage des Unternehmens war nach Einschätzung des Gerichts plausibel wegen fehlender fachlicher Eignung oder fehlender Wohnortsnähe – nicht wegen der Behinderung.

Zweitens – und dies ist der rechtlich besonders gewichtige Punkt – stellte das Arbeitsgericht Hamm fest, dass die Bewerbung des Klägers rechtsmissbräuchlich war. Das Gericht stützte sich dabei auf folgende, vom Kläger nicht bestrittene Indizien: Der Wohnort des Klägers lag über 570 km vom Stellenort entfernt; der Kläger ging einer ungekündigten Vollzeitbeschäftigung nach und hatte nicht konkret behauptet, seine aktuelle Stelle aufgeben zu wollen; er war politisch und familiär an seinem Wohnort verwurzelt und er führte unstreitig eine Vielzahl gleichgelagerter Entschädigungsprozesse gegen unterschiedliche Arbeitgeber bundesweit – allein beim Arbeitsgericht Berlin zum Zeitpunkt der Entscheidung mindestens 13 Verfahren. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass es dem Kläger nicht darum gegangen ist, die ausgeschriebene Stelle tatsächlich zu erhalten, sondern einzig darum, Entschädigungsansprüche zu realisieren.

So entschied das Gericht: Rechtsmissbrauch sperrt den AGG-Anspruch

Das Arbeitsgericht Hamm stützte seine Entscheidung ausdrücklich auf die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG): Bereits mit Urteil vom 19. September 2024 (Az.: 8 AZR 21/24) hatte das BAG klargestellt, dass ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG dann nicht besteht, wenn die Bewerbung rechtsmissbräuchlich ist – also nicht dem Ziel diente, die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern allein darauf ausgerichtet war, nach einer Absage Entschädigungsansprüche geltend zu machen. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs wirkt als sogenannter „rechtshindernder Einwand": Er lässt den formalen Anspruch gar nicht erst entstehen. Der Kläger muss den Missbrauch nicht beweisen – es genügt, wenn der Arbeitgeber entsprechende Indizien vorträgt, die der Kläger nicht widerlegt.

Die Kosten des Verfahrens wurden dem Kläger auferlegt (§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 ZPO). Der Streitwert wurde auf 45.000 Euro festgesetzt.

Folgen für die Praxis: Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?

Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm bestätigt und konkretisiert die Linie des BAG: Arbeitgeber sind nicht schutzlos gegenüber professionellen „AGG-Hoppern". Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber aktiv Indizien für den Rechtsmissbrauch vorträgt und dokumentiert – etwa die geografische Unzumutbarkeit, eine laufende Festanstellung des Bewerbers ohne Aufgabebereitschaft sowie eine Vielzahl gleichgelagerter Entschädigungsverfahren desselben Klägers. Auch private Arbeitgeber ohne Schwerbehindertenvertretung sind gut beraten, Bewerbungsverfahren sorgfältig zu dokumentieren und auf entsprechende Muster zu achten.

Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer und Bewerber?

Für schwerbehinderte Menschen, die tatsächlich diskriminiert wurden, ändert dieses Urteil nichts: Der AGG-Schutz bleibt vollumfänglich bestehen, und der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 AGG ist weiterhin ein wichtiges Instrument im Arbeitsrecht. Das Urteil trifft ausschließlich diejenigen, die das Schutzsystem des AGG zweckwidrig als Einnahmequelle missbrauchen. Wer sich ernsthaft bewirbt und diskriminiert wird, kann und sollte sich rechtlich – am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – beraten lassen.

Auf den Punkt gebracht – die wichtigsten Erkenntnisse:

• Scheinbewerbungen, die nur auf Entschädigungen abzielen, sind rechtsmissbräuchlich und begründen keinen AGG-Anspruch (BAG, Az.: 8 AZR 21/24; ArbG Hamm, Az.: 2 Ca 628/25).
• Private Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Pflicht gilt nur für öffentliche Arbeitgeber nach § 165 SGB IX.
• Arbeitgeber können den Einwand des Rechtsmissbrauchs mit konkreten Indizien geltend machen; der Kläger muss dann darlegen, dass die Bewerbung ernsthaft war.