Aufhebungsvertrag statt Kündigung: So vermeiden Sie Sperrzeit und finanzielle Nachteile

Warum der Aufhebungsvertrag rechtlich heikel ist

Rechtlich handelt es sich beim Aufhebungsvertrag um einen Auflösungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet; er bedarf zwingend der Schriftform, die elektronische Form (E Mail, Fax, WhatsApp) ist unwirksam. Mit der Unterschrift verzichten Arbeitnehmer faktisch auf den Kündigungsschutz und die Möglichkeit, mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht die Rechtsmäßigkeit und damit einhergehend die Wirksamkeit einer Kündigung überprüfen zu lassen.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Aufhebungsvertrag als „Eigenkündigung“

Die Bundesagentur für Arbeit wertet den Aufhebungsvertrag grundsätzlich als eigenverantwortliche „Arbeitsaufgabe“ und damit in der Regel als versicherungswidriges Verhalten; der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann dann für eine Sperrzeit von regelmäßig bis zu 12 Wochen nach § 159 SGB III ruhen. Eine Sperrzeit lässt sich nur vermeiden, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt, etwa eine ohnehin drohende, rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist und eine Abfindung in üblicher Größenordnung. Die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts verlangt eine objektiv tragfähige Kündigungsdrohung; eine bloß abstrakte wirtschaftliche Unsicherheit reicht nicht.

Abfindung und Abfindungszahlung: Kein automatischer Anspruch

Viele Beschäftigte gehen davon aus, dass ihnen bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag automatisch eine „angemessene“ Abfindung zusteht – das ist falsch. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nur in eng begrenzten Ausnahmen, etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung mit vom kündigenden Arbeitgeber ausdrücklich erteilten Hinweis nach § 1a KSchG. Für den Aufhebungsvertrag gibt es keinen eigenen gesetzlichen Anspruch. Die Höhe einer Abfindungszahlung ist daher Verhandlungssache und hängt maßgeblich davon ab, wie angreifbar eine hypothetische Kündigung ist und ob der Arbeitnehmer vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages eine solche Verhandlung über die Abfindung erfolgreich führen und abschließen kann.

Ausgleichsklauseln: Wenn Bonus, Überstunden und Urlaub „verschwinden“

Viele Aufhebungsverträge enthalten pauschale Ausgleichs  oder Erledigungsklauseln, nach denen mit Erfüllung des Vertrages sämtliche gegenseitige Ansprüche erledigt sind. Solche Klauseln können dazu führen, dass Ansprüche auf Bonuszahlungen, Überstundenvergütung oder Urlaubsabgeltung untergehen, wenn sie nicht ausdrücklich vorbehalten oder geregelt werden. Da die Rechtsprechung pauschale Ausgleichsklauseln grundsätzlich weit auslegt, sollten offene Ansprüche vor Unterschrift genau ermittelt und im Vertrag konkret benannt werden.

Zeugnis, Freistellung, Zeitdruck: Diese Punkte sollten geregelt sein

Der Anspruch auf ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis folgt unmittelbar aus § 109 GewO und besteht auch beim Aufhebungsvertrag. In der Praxis ist es sinnvoll, Note, Formulierungen und Ausstellungszeitpunkt im Aufhebungsvertrag ausdrücklich zu vereinbaren, um spätere Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden. Gleiches gilt für Regelungen zur (ggf. bezahlten) Freistellung und zur Anrechnung von Resturlaub und Überstunden. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag nicht allein deshalb unwirksam ist, weil der Arbeitgeber nur eine sofortige Annahme ohne Bedenkzeit verlangt; dennoch darf der Arbeitgeber keine unzulässige psychische Drucksituation schaffen. Arbeitnehmer sollten einen Aufhebungsvertrag daher möglichst nicht spontan unterschreiben, sondern den Entwurf mitnehmen und von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Ein Aufhebungsvertrag ist kein bloßes Formaldokument, sondern eine weitreichende Vertragsgestaltung mit möglichen Sperrzeiten beim Arbeitslosengeldbezug, Verlust von Ansprüchen und Verzicht auf Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Wer ein entsprechendes Angebot erhält, sollte vor der Unterschrift die Auswirkungen auf Arbeitslosengeld, Abfindung, offene Ansprüche und Arbeitszeugnis sorgfältig prüfen und sich bei Unsicherheiten frühzeitig anwaltlich beraten lassen – idealerweise durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der auch die aktuelle Rechtsprechung von Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht sowie die sozialrechtlichen Konsequenzen des Abschlusses in die Überlegungen mit einbezieht.