Befristung von Arbeitsverhältnissen

Arbeitsrecht

Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne sachlichen Grund war bisher befristet bis zum 31.12.2000 im BeschFG geregelt. Die Nachfolgeregelung findet sich nun im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Gemäß § 14 I ist die Befristung eines Arbeitsvertrages, wie auch in der Vergangenheit, zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach dem Wortlaut des Gesetzes insbesondere dann vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Wenn ein solcher sachlicher Grund bei Abschluss des Arbeitsvertrages vorliegt, so ist weiterhin die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig.

Ansonsten würden durch einen solchen befristeten Arbeitsvertrag Kündigungsschutzrechte des Arbeitnehmers umgangen. In einem solchen Fall wäre die Befristung unzulässig, und der Arbeitnehmer hätte die Möglichkeit, eine sogenannte Entfristungsklage einzureichen beim Arbeitsgericht mit dem Antrag, festzustellen, dass es sich in Wirklichkeit um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt.
Eine solche Entfristungsklage muss allerdings spätestens drei Wochen nach Ablauf der vorgesehenen Befristung beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

§ 14 II TzBfG ermöglicht die Befristung ohne sachlichen Grund. Sie ist maximal bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur noch bei Neueinstellung oder im unmittelbaren Anschluss an eine Berufsausbildung zulässig. Sie ist nicht mehr möglich, wenn irgendwann bereits ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestanden hat. Diese erhebliche Einschränkung gegenüber der Vorgängerregelung führt dazu, dass quasi nur bei einer Erstanstellung des Arbeitnehmers der Rückgriff auf die erleichterte Befristungsmöglichkeit gestattet ist.

Gemäß § 14 III TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr beendet hat. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

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