Darf der Arbeitgeber die Urlaubszeit bestimmen?

Arbeitsrecht

Ob im Singleurlaub oder mit Kind und Kegel, alle zieht es nun in die Ferne, sei es an die Ostsee oder an die Cote d´Azur, an die Copacabana oder den Plattensee. Da jedoch nahezu alle Arbeitnehmer gleichzeitig von diesem Wunsch beseelt werden, stellt sich dem Arbeitgeber die Frage, wer zu beurlauben ist und wer als „Stallwache“ zu bleiben hat.
Meldet der Arbeitnehmer keine eigenen Wünsche an, so kann der Arbeitgeber die Lage des Urlaubs frei bestimmen. Liegen allerdings Urlaubswünsche vor, so hat der Arbeitgeber diese bei der Urlaubserteilung gem. § 7 I BurlG zu berücksichtigen.

Urlaubsanträge kann der Arbeitgeber ablehnen, wenn der Urlaubsgewährung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen.

Wann dringende betriebliche Belange vorliegen, die einer wunschgemäßen Urlaubsgewährung widersprechen, ist nach den Umständen zu bewerten. Solche liegen jedoch nicht vor, wenn die Urlaubsabwesenheit des Arbeitnehmers zu betrieblichen Störungen führt. Solche treten beim Fehlen eines Arbeitnehmers stets auf und sind vom Arbeitgeber hinzunehmen. Entgegenstehende betriebliche Belange können beispielsweise die Unterbesetzung in Betrieb oder Abteilung wegen eines besonders hohen Krankenstands oder wegen der Kündigung anderer Mitarbeiter, eine unerwartete besondere Menge von Arbeit durch einen plötzlichen Großauftrag, eine besonders arbeitsintensive Zeit durch die Eigenart der Branche z. B. Weihnachtsgeschäft, Schlussverkauf, Grippewelle bei Krankenhäusern und Apotheken oder die Notwendigkeit eines Betriebsurlaubs wegen Abwesenheit des Arbeitgebers, z. B. Arzt und Arzthelferin sein.

Auch die Urlaubswünsche der anderen Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen. Allerdings hat eine entsprechende Abwägung nur zu erfolgen, wenn nicht die Urlaubswünsche aller Arbeitnehmer erfüllt werden können. Diese Abwägung hat allein nach urlaubsrechtlichen Gesichtspunkten zu erfolgen, dazu gehören u. a. Urlaubsmöglichkeiten des Partners und der Kinder (Schulferien), die bisherige Urlausbgewährung in besonders beliebten Zeiten, besondere Erholungsbedürftigkeit oder wiederholter Urlaub in diesem Kalenderjahr.

Was ist jedoch, wenn der gewünschte Urlaub nicht gewährt wird? Eine Selbstbeurlaubung des Arbeitnehmers ist in diesem Fall unzulässig. Hier hat der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht zu erheben, um die gewünschte Arbeitsfreistellung zu erhalten.

Wurde der Urlaub jedoch einmal genehmigt, so ist der Arbeitgeber an seine Freistellungserklärung gebunden, ein Widerruf derselben scheidet aus. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann die „Geschäftsgrundlage“ für die Freistellungserklärung entfallen, nämlich dann beispielsweise, wenn der Arbeitgeber die Arbeitskraft eines bestimmten Arbeitnehmers für diesen konkreten Zeitraum zur Verhinderung des Zusammenbruchs des Unternehmens benötigen würde und das Festhalten an der Urlaubsgewährung schlechthin unzumutbar wäre.

Ebenso wenig wie ein Widerruf der Urlaubsgewährung ist ein so genannter Rückruf zulässig, und zwar auch dann nicht, wenn hierfür „zwingende Notwendigkeiten“ vorliegen. Aus diesem Grund ist der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet, seine Urlaubsadresse zu hinterlassen. Folgt er gleichwohl einem Urlaubsrückruf seines Arbeitgebers, so muss er sich darüber im Klaren sein, dass dies auf freiwilliger Basis erfolgt.

Wird jedoch der Urlaub wie gewünscht gewährt und reist der Arbeitnehmer nun erwartungsfroh in ferne Gefilde, um fremde Länder, Menschen und Speisen kennenzulernen, kann die Urlaubsfreude recht schnell getrübt werden, wenn man ein ungutes Grimmen spürt und schlussendlich feststellen muss, dass man doch eher krank als gesund ist. Grundsätzlich werden gem. § 9 BUrlG die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet, sondern können vom Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch genommen werden. Kann der Arbeitnehmer jedoch ein entsprechendes Attest nicht vorlegen, so steht ihm auch kein Nachgewährungsanspruch zu. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass nicht jede Krankheit zur Arbeitsunfähigkeit führt. Arbeitsunfähig im Sinne des § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz ist ein Arbeitnehmer dann, wenn er seine vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht ausüben kann, z. B. nach stationärer Aufnahme im Krankenhaus oder objektiv nicht ausüben sollte, weil die Heilung nach ärztlicher Prognose dadurch verhindert oder verzögert wird.
Sucht der Arbeitnehmer also im Ausland einen Arzt auf, um sich seine Erkrankung attestieren zu lassen, so hat er darauf zu achten, dass ihm hierbei auch die Arbeitsunfähigkeit attestiert wird.

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