Kündigungsschutz: Wann Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen können

Wann ist ein Auflösungsantrag nach § 9 KSchG möglich?

Zunächst muss das Gericht feststellen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Zusätzlich muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar sein. Dafür braucht es konkrete Umstände, die mit der Kündigung selbst oder mit dem Kündigungsschutzprozess zusammenhängen. Auch weitere Arbeitgeberhandlungen und Umstände, die erst im laufenden Prozess eintreten, können berücksichtigt werden. Ein erfolgreicher Kündigungsschutzprozess begründet deshalb keinen automatischen Abfindungsanspruch.

Was sagt das BAG zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung?

Mit den Voraussetzungen eines arbeitnehmerseitigen Auflösungsantrags hat sich das Bundesarbeitsgericht mehrfach befasst. Drei Entscheidungen verdeutlichen, welche Umstände eine gerichtliche Auflösung rechtfertigen können – und welche nicht.

Ungerechtfertigte Suspendierung kann das Ansehen des Arbeitnehmers beeinträchtigen: 1992 ging es um einen männlichen Arbeitnehmer, dem im Zusammenhang mit der Kündigung die Arbeit entzogen worden war. Das Kreisgericht gab seinem Auflösungsantrag zunächst statt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt mit Urteil vom 24.09.1992 (Az.: 8 AZR 557/91) eine weitere Prüfung für erforderlich: Die möglicherweise völlig ungerechtfertigte Suspendierung konnte sein Ansehen bei den Arbeitskollegen erheblich diskreditieren. Ob der Antrag begründet war, entschied das BAG jedoch nicht abschließend; auch eine mögliche Mitverursachung durch den Arbeitnehmer sollte geprüft werden.

Weitere Kündigung und rechtliche Ankündigungen reichen nicht zwangsläufig aus: Im Fall der Schulleiterin aus dem Jahr 2003 folgten auf eine unwirksame Beendigungskündigung eine weitere Änderungskündigung. Sie berief sich außerdem auf Äußerungen des beklagten Landes, es werde seine Ziele mit rechtlichen Mitteln weiterverfolgen. Nach dem Urteil des BAG vom 27.03.2003 (Az.: 2 AZR 9/02) lag darin unter den festgestellten Umständen kein Auflösungsgrund. Ein Arbeitgeber darf berechtigte Interessen wahrnehmen und die Rechtsauffassung des erstinstanzlichen Gerichts beachten; eine persönliche Drohung gegenüber der Arbeitnehmerin war damit nicht festgestellt.

Mehrere Kündigungen und Abmahnungen begründen nicht automatisch eine Unzumutbarkeit: 2013 beanstandete ein Arbeitnehmer mehrere Kündigungen, Abmahnungen und eine „Politik der kleinen Nadelstiche“ sowie die Führung eines Arbeitszeitkontos. Das BAG verneinte mit Urteil vom 11.07.2013 (Az.: 2 AZR 241/12) sowohl einen Trennungswillen des Arbeitgebers „um jeden Preis“ als auch den erforderlichen Zusammenhang zwischen dem Arbeitszeitkonto und der streitigen Kündigung. Auch eine Erkrankung infolge der sozialwidrigen Kündigung genügte im entschiedenen Fall nicht. Das BAG grenzte davon Fälle ab, in denen der Arbeitgeber eine Erkrankung gezielt herbeiführt oder eine Verschlechterung des Gesundheitszustands etwa durch eine offensichtlich unbegründete Kündigung oder ehrverletzende Äußerungen bewusst in Kauf nimmt.

Die drei Entscheidungen zeigen: Maßgeblich ist stets der konkrete Einzelfall. Der Arbeitnehmer muss Tatsachen darlegen, die eine Rückkehr gerade zu diesem Arbeitgeber unzumutbar machen. Nicht jede harte Auseinandersetzung, weitere Kündigung oder rechtliche Ankündigung reicht dafür aus. Ebenso genügt der Umstand, dass ein Vorgang während der Kündigungsfrist geschah, allein nicht als eigener Auflösungsgrund.

Welche Arbeitgeberhandlungen können eine Auflösung begründen?

Als mögliche Auflösungsgründe kommen etwa Beleidigungen beim Kündigungsausspruch, unzulässige Maßregelungen, unwahre und ehrverletzende Behauptungen oder eine schikanöse Prozessführung in Betracht – insbesondere, wenn der Arbeitgeber bei einer offensichtlich sozialwidrigen Kündigung eine Rückkehr des Arbeitnehmers durch sein Verhalten unzumutbar macht. 
Das sind keine Automatismen: Erforderlich bleiben ein hinreichender Zusammenhang mit Kündigung oder Prozess und eine Gesamtwürdigung der Umstände. Der Maßstab ist dabei ein anderer als bei einer fristlosen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB, weil es um die Fortsetzung auf unbestimmte Dauer geht.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Arbeitnehmer sollten den Ablauf möglicher Pflichtverletzungen genau festhalten: Datum, Beteiligte, konkrete Worte und vorhandene Nachweise können entscheidend sein. 

Arbeitgeber sollten im Kündigungsschutzprozess sachlich bleiben und berechtigte Interessen nachvollziehbar verfolgen.

Kommt es zur Auflösung, ist die Abfindung nicht automatisch nach einem festen Faktor von 1,0 zu berechnen. § 10 KSchG sieht gesetzliche Obergrenzen vor; die angemessene Höhe hängt von den gesetzlichen Voraussetzungen und den Umständen des Einzelfalls ab.

Das Wichtigste zum Auflösungsantrag nach § 9 KSchG auf einen Blick

• Erfolgreiche Kündigungsschutzklage und Auflösungsantrag sind zwei verschiedene Dinge: Für die Abfindung braucht es zusätzliche Unzumutbarkeitsgründe.
• Dokumentieren Sie als Arbeitnehmer konkretes Fehlverhalten mit Datum, Beteiligten, Wortlaut und Belegen.
• Arbeitgeber sollten sachlich und verhältnismäßig handeln – unnötige Schikanen können die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

[Detailinformationen: RA Carsten Fleischer, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Telefon 0351 80718-80, info@dresdner-fachanwaelte.de]

Quellenverzeichnis
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.07.2013 – 2 AZR 241/12
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.03.2003 – 2 AZR 9/02
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.1992 – 8 AZR 557/91
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.11.1981 – 2 AZR 509/79
Kündigungsschutzgesetz, §§ 9 und 10