Probezeit im Zeitvertrag: Wann ist sie noch zulässig?

Was war passiert? – Probezeitkündigung nach vier Monaten

Die Klägerin war seit dem 22. August 2022 als „Advisor I, Customer Service" auf Basis eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Die ersten vier Monate galten vertraglich als Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen. Innerhalb dieser Probezeit sprach der Arbeitgeber am 9. Dezember 2022 die ordentliche Kündigung zum 28. Dezember 2022 aus.

Die Arbeitnehmerin klagte: Eine Probezeit von vier Monaten sei unverhältnismäßig; zulässig seien allenfalls drei Monate. Das Arbeitsgericht Berlin gab ihr teilweise recht und stellte fest, das befristete Arbeitsverhältnis habe erst am 15. Januar 2023 geendet. Das LAG Berlin-Brandenburg wies sowohl die Berufung der Klägerin als auch die Anschlussberufung des Arbeitgebers zurück, legte dabei jedoch irrtümlich einen „Regelwert" von 25 % der Befristungsdauer zugrunde.

Das BAG entscheidet: Kein Regelwert, keine Faustformel

Das BAG hob das Berufungsurteil auf und wies die Klage vollständig ab. Rechtsgrundlage ist § 15 Abs. 3 TzBfG (in Kraft seit dem 1. August 2022), der Art. 8 Abs. 2 der EU-Arbeitsbedingungen-Richtlinie 2019/1152 umsetzt. Danach muss die Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung, der Art der Tätigkeit und dem Zweck der Probezeit stehen. Ein Parlamentsantrag im Europäischen Parlament, der die Probezeit auf 25 % der Vertragslaufzeit begrenzen wollte, scheiterte ausdrücklich. Gerichte dürfen daher keine festen Quoten per Rechtsfortbildung einführen.

Vier Monate Probezeit bei Jahresbefristung – hier rechtmäßig

Im konkreten Fall hielt die viermonatige Probezeit der Einzelfallabwägung stand. Ausschlaggebend: ein nachvollziehbarer 16-wöchiger Einarbeitungsplan (drei Wochen theoretisches Training, vier Wochen Nesting-Training, neun Wochen Non-Tenure-Phase). Zudem lagen mehr als zwei Drittel der Befristungsdauer außerhalb der Probezeit – ein wichtiges Indiz für Verhältnismäßigkeit. Die Höchstgrenze von sechs Monaten (§ 622 Abs. 3 BGB) war ebenfalls gewahrt. Das BAG betont ausdrücklich: Selbst bei einfachen Tätigkeiten besteht ein anerkennenswertes Interesse an persönlicher Erprobung – etwa hinsichtlich Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit und Teamfähigkeit.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

• Arbeitnehmer im Zeitvertrag sollten die Probezeit prüfen lassen: Ist sie gemessen an Befristungsdauer, Tätigkeitsart und Einarbeitungsaufwand unverhältnismäßig, kann sie unwirksam sein – mit erheblichen Folgen für die Wirksamkeit der Kündigung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht berät dazu.
• Arbeitgeber müssen die Probezeit im befristeten Vertrag individuell begründen können, insbesondere durch den konkreten Einarbeitungsaufwand.
• Wichtig: Probezeit ≠ Wartezeit. Die gesetzliche Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG (sechs Monate bis zum Einsetzen des allgemeinen Kündigungsschutzes) läuft unabhängig von der vertraglichen Probezeit und kann durch diese weder verkürzt noch ausgeschlossen werden.

Wir beraten Sie gerne zur Wirksamkeit von Probezeitregelungen und den daraus folgenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen.